Rechtliche Voraussetzung für eine Druckkündigung !

Immer wieder kann es zwischen Mitarbeitern zu Streitigkeiten kommen. Auch die Beziehung zwischen dem Mitarbeiter eines Unternehmens und den Ansprechpartnern bei Kunden oder Lieferanten kann in die Brüche gehen. In solchen Fällen, kann ein Unternehmen in die schwierige Situation kommen, sich mit der so genannten „Druckkündigung“ auseinandersetzen zu müssen.

Eine Druckkündigung ist das Freisetzen eines Arbeitnehmers, welches nicht im eigenen Interesse des Arbeitgebers liegt. Dies bedeutet, dass Dritte den Arbeitgeber „unter Druck“ setzen, seinen Mitarbeiter zu entlassen. Dritte können beispielsweise Kunden des Unternehmens oder andere Mitarbeiter sein. Diese setzen den Arbeitgeber unter einen starken wirtschaftlichen Handlungszwang, zum Beispiel durch das Androhen, gewährte Aufträge zu stornieren, oder im Falle des Verbleibs des betroffenen Arbeitnehmers, das Unternehmen selbst zu verlassen.

Zu unterscheiden, ist die „echte Druckkündigung“ von einer „unechten Druckkündigung„. Bei der unechten Druckkündigung liegt in der Regel ein echter Grund für eine fristlose „außerordentliche“ Entlassung vor. Wenn der zu kündigende Arbeitnehmer zum Beispiel einen Kunden in strafbarer Art und Weise beleidigt, oder den Kollegen innerhalb der Betriebsräume des Unternehmens bestiehlt, so sind die Voraussetzungen der Druckkündigung nicht zu prüfen, da die Gründe für eine außerordentliche Kündigung bereits vorliegen.

In der Rechtsliteratur wird die Druckkündigung eines Mitarbeiters gemeinhin als fast aussichtslos beschrieben, da hierfür bestimmte Voraussetzungen vorliegen müssen, die sich je nach Interpretation voneinander ausschließen können.

So darf den Arbeitgeber, als erste Voraussetzung, die Drucksituation nicht selbst herbeigeführt haben. Schon an dieser Stelle wird deutlich, dass in der rechtlichen Auseinandersetzung vor einem Arbeitsgericht für die Seite des Arbeitnehmers ein großer Interpretationsspielraum eröffnet wird. Ist er zum Beispiel dazu verpflichtet, das nicht-sträfliche, jedoch sozial-auffällige Verhalten seines Mitarbeiters so zu antizipieren, dass ein Konflikt mit anderen Mitarbeitern gar nicht erst zu Stande kommen kann, beispielsweise dadurch, dass er ihm lediglich Einzelaufgaben zuweist? Sind solche Einzelarbeiten im Betrieb möglich, hätte die Seite des Arbeitnehmers ein schlagendes Argument, weshalb alleine aus diesem Grund eine Druckkündigung unwirksam ist.

Als weitere Voraussetzung soll der Arbeitgeber seine volle Fürsorgepflicht eingebracht haben um den Arbeitnehmer vor einer Druckkündigung zu bewahren (BAG,2 AZR 637/15). Dies bedeutet, dass er vollumfänglich ergründen muss, ob die von Dritten vorgebrachten Vorwürfe gegen den Mitarbeiter zutreffen und ob es möglich ist, zwischen den über Kreuz liegenden Parteien so zu vermitteln, dass der Dritte den Druck auf das Unternehmen zurückfährt oder einstellt. Auch hier stellt sich für den Kündigenden im Falle eines Rechtsstreits stets die Frage: „Wann ist gut, gut genug?“

Letztendlich ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber durch die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nennenswerte wirtschaftliche Schäden entstehen würden. Im Zweifel ließe sich schwer beweisen, dass Kunden oder Mitarbeiter im Fall der Fälle Ihre Drohungen tatsächlich wahr machen würden, erst recht, wenn sie sich damit gegebenenfalls selbst schaden.

Nach Prüfung all dieser Punkte, muss in Unternehmen mit Arbeitnehmervertretung auch noch die übliche Rechtsgüterabwägung über die Anhörung des Betriebsrats erfolgen.

Fazit: Aufgrund der hohen Hürden einer „ordentlichen“ Druckkündigung und der großen Wahrscheinlichkeit für den Arbeitgeber, bei einer Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht zu unterliegen, sollte in Betracht gezogen werden, sich mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich auf einen Auflösungsvertrag zu einigen.

Arbeitnehmer sollten im Falle des Erhalts einer Druckkündigung in jedem Fall einen Rechtsbeistand heranziehen um die oben genannten Punkte dezidiert zu prüfen und die Kündigung anzufechten.

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